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師長にはさまざまな役割が期待されますが、何を行うときにも欠かしてはならないのは「人材育成」と「人材活用」の視点です。

どうしたら人の力が引き出せるかを考えてマネジメントを行えば、組織は活性化しますから、人を活性化させるのは師長次第ということもできます。

ときどき、どんな部署に行っても必ずチームをまとめ上げて結果を出す師長さんを見かけます。

このような師長は、人の力を引き出すスキルが秀でているように思います。

さまざまな手法を使って、スタッフの力を引き出すことができるか。

このことは、目標管理の場面でも同じことがいえます。

スタッフによって有効な手法は異なりますから、タイプ別にどのような手法が必要になるかを考えてみましょう。下図をご覧ください。



目標管理制度では、目標を立てた後に必ず目標面談を行います。

目標面談の際は、スタッフの力が引き出せているかという視点で働きかけることが大切です。

ずれた目標というのは、実は若手スタッフの場合にはそう多くは出てこないように思います。

まだ能力向上に関する課題があるうちは、その能力獲得に向けた目標がありますし、獲得した能力に応じた役割を与えることが比較的容易だからです。

本人も周りも、目標が明確なのでぶれることがなく、もし本人が何かにつまずいて意欲を失いかけたとしても周囲が頑張りを認め、サポートすることができるからです。

図見ると、タイプＣかタイプＤのケースに当たります。

しかし、経験を積んだ中堅、ベテラン層になると、だんだんと「ずれ」が出てきます。

一通りの能力は持っている、一通りの仕事はできる。その安定感は裏を返せば仕事への慣れ、マンネリ感につながり、「仕事をこなす」「無難にすませる」ことが仕事になってしまうのです。

図で見るとタイプＡとタイプＢに当たり、いずれの場合にも意欲が高い状態を継続させるための働きかけが必要になります。

（続く）

参考になさってください。


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