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先に述べた師長の鈴木さんとベテラン看護師佐藤さんの関係は、Ａタイプに当てはまります。



師長は佐藤さんのことを、「経験年数はあっても期待はずれな人」と評価していますが、これは対話が不足しているがゆえの残念な状態ではないかということです。

対話が不足する理由もわからなくはありません。

手取り足取りの指導が必要な新人、若手と比べると、中堅、ベテランは「任せておいて大丈夫」な存在です。

師長がいちいち口を出さなくても、黙っていても、わかってもらえるという安心感もあるでしょう。

人によってはベテラン看護師のほうが師長よりも歳上で、遠慮があるという場合もあるかもしれません。

しかし、これではマネジメントをしていることにはなりません。

権限委譲と言いますが、役割と責任が不明瞭な状態は委譲ではなく「放任jです。

看護師長は病棟や部署のスタッフたちと一緒に成果を上げることがミッションですから、ビジョンを掲げ、ビジョン達成に向けた役割分担を行わなければなりません。

皆さんは、若手からベテランまで含め、チームメンバー全体に対して、それぞれの役割をきちんと伝えているでしょうか。

先の佐藤さんの場合も、もしベテランの鈴木さんに対して、後輩指導に関わってほしいと思っているのならば、そのことをきちんと本人に伝えなければなりません。

それが対話です。

「ベテランとしての自覚がない、やる気がない」のは、「自覚してやる気を出そうにも、何をすればいいのかわからない」せいかもしれません。

そう考えると、「ずれた目標」の理由は本人側の問題ではなく、師長側の問題であるように思います。

（続く）

参考になさってください。


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